HR은 인사직무를 의미한다. 크게 채용, 인사관리(평가, 승진, 해고, 인사발령), 급여, 사내복지, 도급업체관리, 교육, 안전관리 등의 업무를 맡는다. 노동과 깊게 관련된 부서인 만큼 노동법을 비롯한 노동에 대한 이해가 필요한 부서이다.
노동법의 정의
노동법은 사적자치를 기본으로 하면서도 경제적 실력차이로 인한 실질적 평등이 보장되지 않음을 전제로 그 평등의 실현을 위해 생성되었다.
인사직의 가치
카카오페이지 콘텐츠 제작자 “인사 분야는 보이는데 잘 안 보이는 부서이다. 서포트하는 의미가 크다. 그래서 그 성과나 업무가 눈에 잘 띄지 않는다. 그렇다고 경시하면 안 된다. 인사팀에서 수행하는 업무는 쌓이고 쌓이다가 어느 순간 그 효과가 드러난다. 내가 했던 일은 직원들의 생일을 챙겨주는 일이었다. 사소해보일지 모르지만 이러한 일들이 인사팀이 하는 일이고, 이것은 의미있고 반드시 그 가치를 되돌려받을 것이다”
대표적인 인사경영 사례들
구글의 인사경영
- 구글은 추천채용으로 유명하다.
우리나라의 ‘낙하산’ 채용이 투명하지 못해서 문제일 뿐이지, 제대로 시행된다면 추천채용만큼 좋은 것도 없다. 보통 대기업에서 한사람 뽑을 때 일인당 1200만원 정도 소요된다고 한다.
선물이 오가는 방향을 보면 갑을 관계를 알 수 있다고 한다. 선물을 주는 쪽이 더 절실한 쪽이다. 채용설명회에 가면 선물을 주는 쪽은 기업이다. 구직자들은 선물을 받는다. 기업들이 좋은 인재를 얼마나 절실하게 원하는 알 수 있는 대목이다. 일인당 채용하는데 1200만원이 드는걸 감안하면 이해할 수 있을 것도 같다. 추천채용을 하면 이러한 비용을 막대하게 줄일 수 있다. 구글은 이 제도를 잘 활용해서 유명해진 케이스이고….
- 구글인사경영에 대해 더 궁금하다면 이 책을 참고하라. 구글의 아침은 자유가 시작된다
삼성의 인사경영
- 이병철 전회장의 인재개발이 매우 유명함.
- 오천만명을 먹여살릴 수 있을 만큼의 실력을 가지지 않았다면 뽑지 않았다고 함. 그런 정신이 지금까지 올 수 있게 함. 이병철 회장이 사람을 보는 눈이 좋았다고 함.
어느 기업이든 최고경영자를 잘 두어야 기업이 잘 굴러간다고 확신했기 때문에, 신입사원을 뽑은 후에는 가급적 본인이 생각하는 최고경영자의 요건을 충족시킬만한 능력을 갖추도록 교육에 무척 신경썼다고 한다. 아래의 내용은 1984년 5월 22일자 일본 경제전문지 «재계»의 창간 30주년 특집호에서, 이병철과 반도체 투자를 결심한 당시 상황을 대담(對談)한 내용을 엮은 것이다.
Q : 이 회장은 경영철학에서 인재 육성이 중요과제라고 말씀하셨는데, 그 방법은 무엇입니까?
A : 지금 삼성그룹은 10만 명 정도의 종업원이 있습니다. 이들에게 무엇보다도 먼저 정신교육을 중요시하도록 하기 위해 의무라든가 사람 됨됨이를 입사(入社) 때부터 훈련시키고 있습니다. 그룹 내에는 4개의 사원연수소를 갖추고 그중에는 외국어를 전문으로 가르치는 연수원도 마련돼 있습니다. 한국에서 배운 것은 기초일 뿐이고, 입사 후 교육을 통해 성장케 한다는 생각입니다.
GE의 인사경영
- GE의 인사관리 7대법칙이 유명함.
- ‘끊임없이 기준을 높여라’가 대표적임.
- 개선방안을 계속 강구하라.
- 계속 발전할 수 있게 새로운 방안을 찾아라.
우아한 형제들의 인사경영
“퇴근할 때 인사하지 않는다”
- 대표의 경영철칙이 특이하다.
- ” 여러 보상체계를 보고 회사에 들어가는 사람들은 순수하지 않을 것이라 생각한다. 돈 보다 회사에 관심을 주는 방향으로 회사를 운영하고 싶었다.”
- 위 경영철칙이 초기에는 이기를 얻었으나 실제 적용에 있어서는 후폭풍이 있었다고 함.
- 실제 신입직원들고, 경력자들 사이의 갈등이 많았다고 함. 복지를 보고 들어온 사람들이 많았는데, 대기업에서 들어온 사람들이 많았다. 기대를 품고 들어왔는데, 막상 들어와보니, 스타트업만의 문화가 너무 많았다고 함.
AI를 인사직에 활용하자
4차 산업혁명에 대한 인사직의 관점
- 인사쪽 교수님들만 4차 산업혁명으로 인한 일자리 감소를 논하지 않는 경향이 있다. 기계가 해결하지 못하는 부분이 있으며 인사직을 그 고유의 업무를 잃지 않을거라 생각한다. 기계는 보조와 도움을 주기는 하지만 최종판단은 사람이 하기 때문이다. 쌍용자동차 임원분의 말에 의하면 “회사는 구매부서 생산부서 등의 각기 고유 시스템이 있다. 이 시스템이 잘 돌아가도록 하는 것은 인간이 하는 것이다. 따라서 인사는 Ai가 대체하기 어렵다. 업무는 자동화되겠지만 그 자동화를 기획하는 일은 인간이 할 것이기 때문이다”
바이오데이터 ; AI와 비슷한 인사선발 (도구)방법.
- 바이오데이터란 설문지를 통해 지원자의 과거행동을 데이터화 하여, 통계적인 기법을 통해 회사에서 일을 잘할지 안할지 판단하는 평가방식이다. AI가 인사시스템에 도입된다면 바이오데이터와 비슷한 방향으로 적용될 것으로 보인다. 개인의 데이터를 토대로 미래의 업무를 예측할 것이다.
AI가 자소서를 평가한다
AI는 기계학습을 통해 좋은 자소서를 선별하는 규칙을 찾아낸다. 정확성은 매우 높다고 한다. 현재 SK하이닉스에서 시범적으로 운영하고 있다고 한다.
-
기술이 발전하면 이력서에 쓰는 경력도 일일히 쓸 필요없이 전산시스템을 통해 연결될 것이다. 이력서 작성 시간을 줄일 수 있으며, 문서의 진위여부에 드는 비용을 획기적으로 줄일 수 있다. 기술의 발전은 인사직에 매우 큰 발전을 가져다 줄 것으로 보인다.
AI의 한계
-
기계가 사람을 평가하는 것에 대한 부정적 감정이 있다. “그래도 사람이 평가해야하지 않겠나”라는 심리가 인간 속에 내재해 있기 때문. 인간의 본능이라 어쩔 수 없다.
-
AI는 과거의 내용(데이터)만으로 미래를 예측하기 때문에 한계가 있다. AI는 예상하지 못하는 변수들에 의해 미래 행동이 얼마든지 바뀔 가능성을 배제한다. 따라서 인사직에 AI를 사용할 때는 온전히 참고용으로만 적용하는 것이 바람직하겠다.
홍석환의 칼럼을 읽고….
홍석환의 칼럼 “왜 아무도 NO라고 못하는가?”으로 부터…
- NO라고 말하는 방법을 정리하였다. 상사가 불합리한 업무 지시를 하였을 때 어떻게 할까?
- 안 되는 이유에 대해 예의를 갖춰 논리적으로 설명하고 상사의 의견을 묻는다
- 여러 안 되는 이유와 실패사례를 중심으로 안 되는 이유를 체계적이고 설득력 있게 자료를 작성하여 상사에게 재차 부당함을 강조한 후 상사의 의견을 파악한다.
- 업무의 전문가 또는 이 일을 했을 때 영향을 가장 받을 조직장과 함께 들어가거나 의견을 받아 3번 안 되는 이유를 설명하고 최종 의견을 듣는다.
- 불합리한 업무로부터 벗어날 수 있는 좋은 방법이라고 함.
- 태형님의 의견 : 거절의 이유를 최소한 3개 언급하며 상사를 설득할 것 같다.
홍석환의 칼럼 “액자 속 가치가 성과를 내기 위해서는?”
- 기업가치는 실천하기 위한 인사부서와 CEO의 협력이 중요하다.
- CEO 홀로 경영하려고 하면 지속적인 성장을 하기 어렵다.